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李璐婷：企业与员工解除劳动合同操作指引（上篇）
2、审查《劳动合同》中是否对劳动合同解除有特别的条款约定，如有需按照特殊情况分别处理。
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）
（六）被依法追究刑事责任的。
2、如有员工符合上述情形，则企业可单方解除劳动合同，并无需支付经济补偿金，亦无需支付代通金。解除方式需向员工送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收回执。
3、若员工拒不签收《解除劳动合同通知书》，需将当面送达并将该员工拒收的情况记录在案。记录中需由当时在场的其他员工签字证明。或者可另行采取挂号信/快递的方式送达，由其个人或者成年家属签收，送达日期以收件日期为准。
4、采取过失性辞退时，对员工经济上与名誉上均有影响，因此往往容易导致矛盾。在司法实践中，辞退案件实行举证责任倒置，换句话说就是企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，并且有确凿的证据，否则将面临败诉风险。
5、注：如企业已成立了工会，应当提前将过失性辞退的理由书面通知工会。
6、对于过失性辞退情形分别需满足的条件：
（1）对于以“在试用期间被证明不符合录用条件的”辞退的情形，至少需要符合如下条件：①必须有明确且经过公示的“录用条件”，即制定的录用条件必须有具体、可操作的内容，当用这个录用条件与员工的实际情况相对照时，能得出符合与不符合的结论；此外，员工应事先知道该录用条件，否则员工有权以不知有“录用条件”为由提出抗议。确认“录用条件”的方法有以下几种：A.通过招聘广告公示；B.招聘员工时，或者签订劳动合同或建立劳动关系前，向员工明示过录用条件，并且有员工签字确认；C.在劳动合同中或其他文件中，明确约定了录用条件或不符合录用条件的情形。②必须有证据证明员工不符合“录用条件”，如考核等。
（2）对于以“劳动者严重违反规章制度”辞退的情形，至少需要符合如下条件：①企业必须有在先制定的具备法律效力（内容合法、程序合法、经过公示）的规章制度，并在规章制度中有明确界定“严重违反规章制度”的情形。②企业对违纪员工的处理，必须按照企业规章制度规定的程序办理，并且符合相关法律法规的规定。如处理程序不合法，则所作出的决定也会被认定为不合法。例如，企业规章制度中规定，对于第一次违纪行为，实行“书面警告”，第二次违纪行为，可以“解除劳动合同”，那么如果在员工第一次违纪时没有经过“书面警告”的程序，就不能在员工第二次违纪时“解除劳动合同”。③必须有证据证明员工“严重违反规章制度”，比如如下文件：A.有员工签字的“检讨书”、“请求书”、“申辩书”或违纪记录、违纪情况说明、处罚通知书、注明处罚内容的工资单等；B.有关员工违纪事件所涉及的物证，比如被损坏的设备等，如不方便保留可进行拍照，照片应显示具体拍摄日期；C.其他员工及知情者的证词、证明书（但仅有该证据无其他证据佐证的话难以单独认定违纪事实）；D.有关视听资料，比如当事人陈述事件时的录音、录像资料；E.政府有关部门的处理意见、处理纪录及证明等。
（3）对于以“劳动者严重失职”辞退的情形，至少需要符合如下条件：①员工没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽之责的严重过失行为或利用职务之便牟取私利的故意行为，使企业财产遭受重大损害，比如因粗心大意、玩忽职守而造成重大事故；因工作不负责而经常产生质量不合格产品、损坏工具设备、浪费原材料或能源；贪污受贿，侵吞企业财产；泄露或出卖企业的商业秘密等。②员工失职、舞弊行为必须达到给企业带来“重大损害”的程度，“重大损害”通常由企业内部规章制度规定，如未规定或规定不合理，则仲裁委或法院有权对此作出认定。③必须有证据证明。
（4）对于以“劳动者有双重劳动关系”辞退的情形，至少需要符合如下条件（二选一）：①兼职行为必须对完成本企业的工作任务造成严重影响；②兼职行为经企业提出，员工拒不改正。
2、对于期满不续签的情形，需支付经济补偿金。注：无固定期限劳动合同不存在期满的问题，故不得按照本章解除。
3、到期不得终止需顺延的情形（《劳动合同法》第四十二条）：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
4、整个谈话过程注意证据保存（下同）：1）建议保留录音证据，录音伊始，需陈述员工姓名、企业名称；2）做好会谈过程，由员工在记录上签字。
2、若员工同意协商解除的，当场签订《劳动合同解除协议书》，并按照法律规定，支付经济补偿金（后文详述）、代通金（或提前30天通知）。
3、对于代通金，企业可选择：1）立即解除与该名员工的劳动关系，但需额外支付1个月的工资作为代通金；2）提前30天通知员工解除劳动关系，无需额外支付1个月工资。（建议如非特殊情况可以选择立即解除并支付代通金的方式，以避免在1个月内产生工伤、患病、怀孕、意外伤害等情况）
3、培训完毕后，可对该员工进行绩效考核。
4、对于调岗或培训后仍不能胜任工作的，向该员工送达《解除或终止劳动合同通知书》，并由员工当场签收。
5、若员工拒不签收《解除劳动合同通知书》，需将当面送达及该员工拒收的情况记录在案。记录中需由当时在场的其他员工签字证明。或者可另行采取挂号信/快递的方式送达，由其个人或者成年家属签收，送达日期以收件日期为准。
6、无过失性辞退禁止情形：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《企业与员工解除劳动合同操作指引（下篇）》
六、经济性裁员
七、结清工资及支付经济补偿金八、劳动关系解除后续